Зробити домашньою|Додати в обране
 



 
» » Дистанційна робота та зміна істотних умов праці
---

Дистанційна робота та зміна істотних умов праці

Відповідно до Закону України Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17.03.2020 року №530-ІХ, із змінами, внесеними згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020 року (надалі – Закон), внесено зміни і у Кодекс законів про працю України (далі в тексті – КЗпП України).

Зокрема, законодавством офіційно закріплено гнучкий режим робочого часу та дистанційну роботу. Відповідно, вказані зміни внесено у ст. 60 КЗпП України. Варто зауважити, що відповідно до ч.2 ст. 60 КЗпП України, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Так, згідно ст. 60 КЗпП України, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором (ч. 11, 12 ст. 60 КЗпП України).

Таким чином, Закон забезпечив право працівників на оплату праці в повному обсязі при запровадженні дистанційного режиму роботи.

Варто зазначити, що згідно із ст. 103 КЗпП України роботодавець повинен повідомити працівника про нові або зміну існуючих умов плати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, запровадження на підприємстві режиму дистанційної роботи не є підставою для одностороннього скорочення працівникам заробітної плати. Про скорочення заробітної плати працівнику, роботодавець у будь-якому разі повідомляє за 2 місяці та може запровадити таке скорочення після завершення цього строку.

Рекомендація: щоб убезпечити дотримання своїх трудових прав на оплату праці в повному обсязі під час карантину,працівникам, які працюють дистанційно, необхідно вимагати у роботодавця видання наказу про запровадження дистанційного режиму роботи та оплати праці в повному обсязі.

Якщо трудовий договір було укладено в усній формі, він переоформляється у письмову форму, так як відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Якщо домовленість про дистанційну (надомну) роботу досягнута під час дії трудового договору, укладеного у письмовій формі, така умова роботи оформляється шляхом внесення до нього змін.

Отже, за загальним правилом при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу додержання письмової форми договору є обов’язковим. На час загрози поширенню епідемії діють спеціальні правила – умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Чи повинен роботодавець попереджати працівника за 2 місяці про встановлення гнучкого режиму робочого часу та/або дистанційну (надомну) роботу (як про істотну зміну умов праці) у разі встановлення гнучкого режиму робочого часу та/або дистанційної (надомної) роботи в односторонньому порядку на період пандемії? Формально, цей обов’язок в статті не відмінений. 

В статті 1 Конвенції МОП від 20.06.1996 року та в розділі 1 «Рекомендації щодо надомної праці» МОП від 20.06.1996 року № 184 визначено, що термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Отже, в міжнародному законодавстві визначено, що «надомна» робота виконується працівником або з дому, або в іншому приміщенні. Тобто, трудовим договором із надомником має бути визначено конкретна адреса приміщення, з якого працівник буде виконувати свою трудову функцію.

Тому, рекомендуємо узгоджувати з працівником в трудовому договорі (або конкретизувати в заяві про дистанційну (надомну) роботу від працівника в період карантину) визначене робоче місце, за яким працівник буде виконувати роботу.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби, звісно, запасу такого часу немає. Потрібно діяти швидко і рішуче. Як же це зробити в рамках чинного законодавства?

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внести зміни до їх трудових договорів, а саме — про коригування їх умов праці. Для цього працівникам потрібно написати заяву з проханням перевести їх на дистанційну (надомну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину через поширення коронавірусної хвороби (COVID-19). У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Водночас роботодавцю радимо врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до п. 12 Положення «Про затвердження Положення про умови праці надомників» від 29.09.1981 р. № 275/17-99 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

скачать dle 10.5фильмы бесплатно
 

Управління Держпраці в Івано-Франківській області

Фактична та юридична адреса:
76018, м. Івано-Франківськ, вул. Незалежності, 67